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日本勞動合同的主要法定規則

由於勞動關係及就業形態的多樣化，日本的勞動者的工作條件通常根據每位勞動者條件決定、變更，使得日本的勞動關係糾紛案件逐年遞增。日本制定的勞動基準法及民法等法律的條文中雖包含關於解決勞動關係糾紛案件的規則，但雜亂的條文及混亂的法律關係難以真正有效地指導司法部門對勞動關係糾紛案件做出適當判決。

因此，在沒有具備體系的成文法之前，日本的司法部門只能根據各自的判例形成的判例法理處理勞動關係糾紛案件。使用判例法理的訴訟具有很高的不確定性，審判結果通常難以令人滿意。

為規定勞動合同產生的權利義務關係、明確勞動合同民事規則，日本政府整理相關法律關於勞動合同的條文，參考判例法理，體系化解決勞動關係糾紛案件的規則，最終於2007年頒佈《勞動合同法》。

本指引中，啓源將參照日本的勞動合同法，簡要介紹日本企業與員工簽訂勞動合同時應注意的各項規定，提供給啓源的現有客戶及潛在客戶作參考。另外，本所可提供日本社會保險加入及工資計算之服務，如有需要，可進一步聯繫本所專業顧問。

一、   勞動合同法

《勞動合同法》（日文“労働契約法”）是由日本政府於2007年12月5日頒佈、於2008年3月1日起實施的，規定勞動合同基本事項的法律。相較於規定最低勞動基準、確保履行法定義務、實施罰則的《勞動基準法》，勞動合同法具有私法性質，不對法條規定的各項規則實行監督指導，亦無規定任何罰則，其目的是指導解決勞動關係糾紛，促成勞動者及使用者的良好關係。

勞動者指被使用者使用，勞動並取得工資之人士（即員工）；使用者指對其使用的勞動者支付工資之人士（即雇主）。國家公務員、地方公務員、以及使用者只使用同居親屬作為勞動者時，不適用上述定義。

二、   五原則

勞動合同法第3條規定勞動合同應在遵循以下5項原則的前提下完成簽訂、變更。

1、    勞使對等原則：勞動者及使用者應在對等立場上基於雙方同意簽訂、變更勞動合同。

2、    均衡考慮原則：勞動者及使用者應根據就業實際狀況，在均衡考慮下簽訂、變更勞動合同。

3、    兼顧工作生活原則：勞動者及使用者應在兼顧工作及生活的前提下簽訂、變更勞動合同。

4、    遵守勞動合同及誠實守信原則：勞動者及使用者應遵守勞動合同的同時，誠實守信地行使權力、履行義務。

5、    禁止權利濫用原則：勞動者及使用者應基於勞動合同妥善行使權利，不得濫用。

三、   勞動合同成立

根據勞動合同法第6條，勞動合同具備下列3項要素時，合同成立：

1、    勞動者被使用者使用，進行勞動；

2、    使用者對使用勞動者勞動這一事實向勞動者支付工資；

3、    勞動者及使用者雙方同意。

值得注意的是，日本民法第623條沒有限制勞動合同形式，因此不以書面形式簽訂的勞動合同亦有效。

四、   就業規則

簽訂勞動合同時，對於未在勞動合同中規定的部分，雇主可在就業規則中另行規定。就業規則的內容應合情合理，且全體員工必須知情。在就業規則所記載的工作條件優於勞動合同所記載的工作條件時，以就業規則優先。除特別情況外，法律效力的優先順序為勞動法、就業規則、勞動合同（勞動基準法第93條）。在降低勞動者收益且勞動者未同意時，使用者不得單方面變更就業規則或勞動合同的內容條款（勞動合同法第9條）。

五、   勞動者的安全考慮

勞動合同法第5條規定，即使勞動合同中無特別規定，但作為勞動合同的附加義務，使用者理應根據勞動者各自的狀況妥善考慮，保障勞動者可以在生命、身心健康安全的同時進行勞動。勞動者的安全考慮的具體內容由日本的《勞動安全衛生法》規定。

六、   無限期轉換規則

勞動合同法第18條規定了無期限轉換規則（日文“無期転換ルール”），指勞動者與同一使用者之間簽訂（續簽）定期勞動合同（日文“有期労働契約”）合計超過5年，經勞動者申請，定期勞動合同應轉換為無期限勞動合同（日文“無期労働契約”），以消除勞動者對解雇的不安，改善勞動者待遇。

如勞動者申請轉換無限期勞動合同，使用者不得拒絕該申請。如定期勞動合同合計簽訂（續簽）期間超過5年，但勞動者未提出上述申請時，使用者不發生轉換義務。由於勞動合同法並無罰則，因此使用者即使不遵守無期限轉換規則，也不會被處罰，但一旦產生糾紛，不遵守規則的行為將成為一個不良因素。

七、   合計合同期間

合計合同期間（日文“通算契約期間”）指勞動者與同一使用者間重複續簽定期勞動合同的期間，是判斷定期勞動合同的合計簽約（續約）期間是否超過5年的唯一依據，其主要影響因素是簽訂上一份及下一份定期勞動合同之間的空白期間。

任何空白期間均不計入合計合同期間，但是，如空白期間超過一定範圍，則空白期間前簽訂的定期勞動合同之合同期間不計入合計合同期間。

1、    定期勞動合同的合同期間為滿1年時，如空白期間滿6個月，則空白期間前簽訂之定期勞動合同的合同期間不計入合計合同期間；反之，計入合計合同期間。

2、    定期勞動合同的合同期間為不足1年時，具體如下表所示：

八、   停雇法理

根據勞動合同法第19條，停雇（日文“雇止め”）指因定期勞動合同到期的停止雇用，在勞動合同到期前中途解雇勞動者的情況不屬於停雇。停雇法理指“從保護勞動者的角度，根據過去最高法庭的判例，在一定條件下停雇無效”規則，上述“一定條件”指：

1、    停雇無客觀且合理的理由；

2、 停雇過去反復續簽了定期勞動合同的員工之行為，可以被社會普遍視為解雇簽訂無期限勞動合同之行為；

3、    在勞動者層面，存在合理理由希望定期勞動合同期滿時續簽。

九、   不合理的工作條件

勞動合同法原第20條規定，禁止使用者在定期勞動合同的勞動者與無期限勞動合同的勞動者之間制定不合理的工作條件，即不能差別對待定期勞動合同的勞動者與無期限勞動合同的勞動者。現該法條已移動至2020年4月施行的《兼職及定期雇用勞動法》（日文“パートタイム・有期雇用労働法”）第8條及第9條。

該法條指出，如使用者以定期勞動合同為由，使定期勞動合同與無期限勞動合同所規定之工作條件產生差異，且該差異不合理時，則法律面上定期勞動合同所規定之工作條件無效。

對於職務內容、職務內容及配置的變更範圍等事項，特別在通勤津貼、食堂的使用權、安全管理方面產生差異時，如無特別理由均視為“不合理的工作條件”。此外，使用者亦須注意工資報酬、獎金、退職金、各類津貼、福利厚生、教育訓練等方面的差異。

九、   權利濫用

勞動合同法第14~16條指出，如使用者針對勞動者的派赴、處罰、解雇行為被認定為權利濫用，則該派赴、處罰、解雇無效。

派赴（日文“出向”）指使用者在與勞動者保持勞動合同的情況下，派勞動者赴第三方企業勞動之行為。處罰（日文“懲戒”）指，使用者針對違反應盡義務及規律的勞動者作為制裁實施的不利措施。解雇指使用者一方單方面解除與勞動者簽訂的勞動合同之行為。

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